公司债务重组的核心是通过调整债权债务关系实现公司重生，但这一过程往往涉及职工利益的重新调整，若处理不当，不仅可能引发劳动纠纷，还会影响重组的顺利推进。某制造业企业的重组案例颇具警示意义：企业在债务重组过程中，未与职工协商就擅自调整薪酬、裁减人员，导致职工集体维权，重组方案被迫搁置。这一案例表明，职工权益保障并非债务重组的“附属问题”，而是影响重组成败的关键因素。在债务重组中，必须在企业重生与职工权益保障之间找到平衡，通过合法合规的方式化解利益冲突。
职工劳动债权的优先受偿权，是法律赋予职工的核心保障，也是债务重组必须遵循的底线。根据我国《企业破产法》，职工的工资、医疗、伤残补助、抚恤费用，应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，属于优先受偿的劳动债权，其受偿顺序优于普通债权，甚至优先于部分担保债权。但在实操中，部分企业为降低重组成本，刻意隐瞒职工债权规模，或通过拖延支付、分期支付等方式变相损害职工利益。更有甚者，将职工债权与普通债权混同处理，导致职工的优先受偿权无法实现。某房企在重组过程中，未足额支付职工经济补偿金，被职工申请劳动仲裁，重组方案因存在法律瑕疵被法院驳回。
债务重组中的用工调整，是职工权益保障的另一核心焦点。企业在重组过程中，为优化经营结构、降低成本，往往会进行裁员、岗位调整、薪酬下调等用工调整，但这些调整必须符合法律规定的条件与程序。根据《劳动合同法》，企业裁员需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。但部分企业未履行法定程序，擅自裁员或调整岗位，导致劳动纠纷频发。此外，部分企业以“债务重组”为名，降低职工薪酬待遇、取消福利保障，变相转嫁经营压力，进一步激化了与职工的矛盾。某餐饮企业在债务重组期间，未与职工协商就将基本工资下调30%，导致大量职工离职，企业经营陷入更大困境。
平衡公司重组与职工权益保障，需要建立“透明协商、依法合规、风险共担”的机制。首先，企业在制定重组方案时，应充分披露债务状况、经营困境与重组规划，主动与职工沟通协商，听取职工对用工调整、薪酬福利的意见。对于必须进行的裁员，应严格遵守法定程序，优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的职工，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的职工，并足额支付经济补偿金。某制造业企业在重组过程中，通过职工代表大会多次协商，制定了“裁员补偿+内部转岗+再就业培训”的组合方案，得到了职工的认可，顺利推进了重组。
监管与司法层面应加强对职工权益的保障力度。劳动行政部门应加强对公司重组过程中用工调整的监督，对违法裁员、拖欠工资等行为依法查处;法院在审理企业重组案件时，应优先保障职工劳动债权的实现，对损害职工权益的重组方案不予批准。工会应充分发挥桥梁纽带作用，代表职工与企业协商谈判，维护职工的合法权益。企业则应认识到，职工是企业重生的核心力量，保障职工权益有助于稳定职工队伍，提升公司凝聚力，为重组后的经营发展奠定基础。
在企业债务重组的实践中，职工权益保障与企业重生并非对立关系，而是相辅相成的。唯有依法保障职工的劳动债权与合法权益，通过透明协商化解利益冲突，才能让职工愿意与企业共渡难关，推动重组方案顺利落地。反之，忽视职工权益的重组方案，即便在法律层面通过，也难以在实践中推行，最终可能导致企业错失重生机会。